Je crois, tu crois, nous croyons...
Quels liens existent-ils entre croyance et management ?
Les croyances sont un vaste sujet qui mérite vraiment qu’on s’y attarde, et ce, pour plusieurs raisons.
Nous sommes nos croyances.
Elles nous guident dans nos paroles, dans nos choix.
Elles sont le reflet de nos comportements et de nos pensées.
Elles sont indispensables pour nous repérer dans nos actions.
Ce sont nos croyances qui vont nous mobiliser ou nous démobiliser pour la réussite de nos projets, nos missions. Elles nous incitent à nous mettre en mouvement ou à rester sur le bas-côté de la route. Vous pensez peut-être que j’exagère ? Voici un exemple qui parle de lui-même.
Le manager qui se dit que « Tout cela n’en vaut pas la peine, c’est trop dur » est au minimum sur une double croyance :
penser que les dés sont déjà jetés, et tomber dans la spirale infernale de la fatalité ;
croire avec quasi-certitude qu’il n’a pas les moyens d’améliorer la situation.
Quoi qu’il en soit, inutile de vous expliquer ce qui risque inévitablement d’arriver. Sans compter que des sentiments de déception, de colère ou d’injustice pourront alors l’envahir. L’équipe en ressentira forcément les effets négatifs.
Par contre, s’il développe une croyance telle que « Cela en vaut la peine, et je vais pouvoir me nourrir de cette expérience », alors vous comprenez que cette double croyance va générer des sources d’énergie qui seront le carburant du manager et de l’équipe.
Nous portons tous ce type de croyances sans en avoir conscience. Si le manager n’identifie pas ses croyances, il n’aura aucun contrôle sur elles et les véhiculera auprès de son équipe.
Que se passera-t-il si vous n’agissez pas sur vos croyances négatives ?
Baisse de l’estime de soi
Mauvais positionnement auprès de sa hiérarchie et de son équipe
Sentiment d’efficacité en berne
Comportements de passivité, de fuite, de colère, etc.
Peurs, blocages
Mal-être, etc.
Je vais vous parler d’une expérience qui a été menée afin de mieux comprendre les conséquences qu’ont nos croyances sur nous-mêmes.
Une ligne droite a été tracée sur le sol et on a demandé à des personnes de marcher sur cette ligne. À mi-chemin, un billet de 10 dollars était posé par terre, bien en vue. Qui, d’après vous, a ramassé le billet ? Des personnes qui pensaient fondamentalement qu’elles avaient de la chance dans la vie. Toutes celles qui pensaient ne pas avoir de chance sont passées à côté du billet sans même le voir !
Peut-être qu’à ce stade des questions commencent à émerger en vous, comme :
Mais est-ce si simple ?
Comment faire pour détecter ses croyances ?
Avons-nous un pouvoir sur ces croyances ?
Que faire si des croyances nous bloquent ? …
Pour mieux cerner vos croyances, voici quelques informations essentielles.
Qu’est-ce qu’une croyance ?
Une croyance est un message, un sentiment, une opinion que nous portons souvent depuis très longtemps en nous et qui se traduit par des pensées internes et des comportements visibles par tous. Une croyance est souvent inconsciemment considérée comme vraie sans en avoir obtenu la preuve par des faits, de la logique.
Il existe trois types de croyances
Les croyances neutres comme penser que 1 et 1 font forcément 2. Il n’y a pas de conséquence sur votre management de croire cela, quoique… Certaines croyances neutres, dans certaines situations, peuvent tout aussi bien se transformer en croyances positives ou négatives ou rester neutres bien sûr !
Les croyances ressources comme penser que « Le changement est nécessaire pour être dans l’amélioration continue ».
Les croyances limitantes comme se dire : « Il est nul », une idée qui aura pour conséquence de bloquer à tout jamais le potentiel de ladite personne.
Alors comment stopper les croyances limitantes ?
Première étape : le discernement
Identifier les croyances en s’écoutant, en s’observant ou en posant un diagnostic.
Quelles sont vos pensées négatives qui reviennent régulièrement et qui vous fatiguent ?
Une autre solution est d’être accompagné par un coach qui, automatiquement et quelle que soit votre demande, relèvera vos croyances pour vous.
Hiérarchisez ces croyances pour relever celle qu’il est important de travailler maintenant. On ne peut pas travailler toutes les croyances profondes en même temps !
Deuxième étape : le contrecoup
Identifiez les conséquences de la croyance. Posez-vous la question suivante : « Quelles seront les conséquences pour moi, l’équipe, le service… si je garde en moi cette croyance ? » Notez les réponses sur un calepin, et prenez du temps pour le faire.
Troisième étape : les preuves contradictoires
Notez tout ce qui peut contredire cette croyance, par vos expériences passées, des exemples cités par d’autres managers, des faits, des idées, des lectures... Vous constaterez alors que cette croyance est sans aucun fondement !
Quatrième étape : l'attaque
Réfléchissez sur une croyance ressource qui pourra remplacer la croyance limitante. Elle viendra naturellement en ayant réalisé la troisième étape. Cette croyance doit être pour vous significative et porteuse de sens.
Cette étape est cruciale, car il ne faut surtout pas casser une croyance limitante en ne la remplaçant par rien, sauf du vide. Car si nous avons porté cette croyance limitante, c’est qu’elle nous était utile à un moment de notre vie. Il y a un besoin derrière celle-ci, il faut donc être prudent.
Cinquième étape : l'action
Il est important de trouver les preuves concrètes que cette nouvelle croyance ressource est vraie et bénéfique pour la faire vivre et contrecarrer la croyance limitante. Cela est possible en se mettant en action soit par des défis réalistes, soit en trouvant de petites solutions pour progresser, pas à pas.
Posez-vous la question suivante : « De quoi aurai-je besoin pour me mettre en action ? »
Le plus favorable est d’agir au moyen de plusieurs petites actions pour amoindrir au fur et à mesure la croyance limitante et la supprimer ensuite complètement.
Comment cela fonctionne-t-il en pratique ?
Prenons un exemple.
Imaginons que votre croyance limitante est : « Le travail sera mieux fait si je le fais moi-même ».
Les conséquences peuvent être les suivantes :
une charge de travail gargantuesque ;
une équipe démotivée, relayée en simple exécutante ;
une perte d’informations ;
une absence d’intelligence collective ;
une image de responsable tout-puissant...
Les preuves contradictoires peuvent être les suivantes :
des agents consciencieux ;
des expertises acquises avec le temps ;
un nouveau recruté ;
une bonne dynamique d'équipe...
(Pour ces deux étapes, je vous conseille de partir de faits concrets comme par exemple "hier Marco m’a proposé de revoir notre système de pointage, il est très donc organisé et est force de proposition).
Après ces constats, vous allez vouloir faire émerger une croyance ressource comme « Je peux compter sur mon équipe ».
Et pour agir, vous allez décider par exemple de favoriser la délégation pas à pas, vous inscrire à une formation sur la délégation, puis bâtir un plan d’action, donner des objectifs de délégation…
S’il n’est pas si simple de casser une croyance limitante, il est encore plus difficile pour nous et les autres de la laisser agir. Une croyance qui existe en nous a un tel pouvoir sur nos actions, nos comportements que l’on va inconsciemment jusqu’à tout faire pour trouver les preuves que celle-ci a une raison d’être ou est vraie même si elle est néfaste pour nous. Aussi, il est essentiel pour un manager d’effectuer ce travail sur les croyances.
Pensez à valoriser vos croyances ressources en les repérant pour en faire des forces d'action.
Aussi, quelles croyances pourriez-vous travailler pour améliorer votre management ?
